每个人的商学院--管理基础（第二章：从物质激励到精神激励）--读书笔记
读后感
读后感
第二章：从物质激励到精神激励
销售激励 ：如何把销售变成虎狼之师
读书笔记：
懂得分钱是懂得赚钱的前提。
与销售分钱，有两大流派：佣金派和奖金派。
佣金分配模式：基本工资加提成。其中的基本工资稳定可靠，在任何情况下都能保障收入（旱涝保收），而提成则根据销售额的比例来确定。业绩提升会导致收益增加。
佣金分配存在两个主要问题：首先，在区分市场贫瘠与富饶区域方面存在不足；其次，缺乏对业绩高低的判断能力。
采用分层薪酬策略将员工收入分为基本工资和奖励性工资两部分。根据设定的具体目标制定奖励方案，在具体方案执行后依据实际完成度进行奖惩分配。这种模式在合理分配员工绩效方面发挥了显著作用然而该模式存在明显的局限性。然而实际操作中销售人员往往倾向于设定较低的标准以提高自身绩效考核指标
鸡尾酒疗法：综合运用多种激励机制，在职员工可获得基础薪酬体系（含基本工资）、绩效奖金以及业绩提成三项收益；该制度既能满足基础保障要求又具备适度激励性，在各类企业中逐渐被所采纳。该制度存在一个潜在的问题：销售人员可能过于关注短期收益；为了达成目标采取夸大夸大事实的手法；最终却会给企业造成长远影响。
引入新的绩效评估体系（包括新老客户比率、利润指标及客户满意度等关键维度），采用基础薪酬加奖励机制并结合业绩提成的方式进行具体实施。仅当激励制度既适当又科学时, 才能将销售团队转变为一支英勇善战的队伍, 并确保企业不受损失或不利影响
激励系数 ：销售提成怎么定
读书笔记：
当他们最终获得实实在在的钱时，在"激励感觉的程度"上表现得更为突出的是他们的销售队伍本身的能力，并非"提成比例大小"决定因素的作用
“激励感觉的强弱”有一个锚点，这个锚点就是基本收入。
相比这一锚点而言的比例越高，则个体感受到的刺激感增强--这种比例被称为"激励系数"。构建一个有效的激励机制时首要需要确定的就是"激励系数"而不是简单的提成比例。
激励系数的逻辑可以应用到更多的场景中。
每个人心中都存在一条无形的界限，在不管你在多方面做了怎样的努力的情况下（也就是无论你在哪些方面做出了更多的努力），只有当一个人达到了或超越了这条界限时（即达到了或超过了这个界限），其他人才会觉得你在他/她的生活中扮演了一个积极的角色，并认为你的付出是值得的。
利润提成制 ：销售只愿意“低价多销”怎么办
读书笔记：
利润提成制度不仅提供了折扣的灵活性，并且能够促进销售人员尽量不使用折扣来获取更多的订单。
利润提成制是一套更符合“激励相容”原则的制度。
Incentive compatibility: By acknowledging the inherent selfishness within individuals, we can design appropriate mechanisms that encourage selfishness to emerge as the primary driver of collective benefit, while steering away from the collectiveist mindset.
奖金制 ：怎样激励员工开拓新市场
读书笔记：
在引入销售指标后，在经济条件较好的地区企业不易遭受损失，在经济条件较差的地区企业同样能够获得合理的收益。决定收入的主要因素只有个人的能力和勤奋程度。
根据激励系数，设定奖金。
两种薪酬机制的核心区别体现在其对企业管理和激励的作用方式上：奖金制和提成制都体现了将目标导向作为核心管理原则的做法。在这样的制度下, 企业的激励机制更加注重员工的工作绩效, 通过设定明确的目标指标, 员工的绩效表现直接决定了其获得的经济回报, 这种设计使得员工与其所在企业的利益高度一致, 从而激发了他们的工作热情和责任感。
提成制改为奖金制，需要注意：1、目标设置要合理；2、奖金不能均匀分布；
超额奖励 ：销售藏起食物慢慢吃，怎么办
读书笔记：
公司要拼命抢市场，销售却藏起食物慢慢吃，怎么办？试试超额奖励。
该系统采用激励机制，在保证最低收购价格的前提下实现粮食的有效调拨；针对销售目标设定明确制定各季度的粮食销售指标，并规定了四个季度的分区域销售占比标准分别为15%、35%、20%及30%；通过建立上限制度设置风险预警机制，在达到设定比例时及时触发预警响应，并将其视为保障系统稳定运行的核心屏障；对于超出设定范围的行为将采取熔断措施进行干预并作为预防异常操作以及突发事件发生的重要保障措施。
超额奖励，本质是一种员工富余能力的释放器。
管理，是随着企业一起成长的生命体。
行为奖励 ：秒表看速度，指南针看方向
读书笔记：
为了防止销售人员仅关注短期销售奖金而忽视长期发展需求，在公司内部推行行为激励机制，并平衡销售激励体系。
销售员工收入=基本工资（60%）+销售奖金（30%）+行为奖励（10%）
销售奖金是秒表，行为奖励是指南针。
引入奖励制度需要遵循以下三个关键步骤：首先建立年度考核环节（其中具体表现为行为奖励的形式作为长期考核，并以年度为周期进行发放标准）。其次实施分层评估机制（通过从基层到管理层进行分解的具体过程以及各层级的具体内容）。最后构建反向反馈机制（通过反向反馈机制收集员工意见，并纳入上级的行为奖励考量中）。
奖励权重 ：销售如何体现公司战略
读书笔记：
通过调整奖励权重，清晰地向销售传达了公司的战略。
需要注意的两点：
- 需要维持至少半年或一年的稳定性；
- 平衡利润以避免因差异过大导致公司难以按时发放奖金。
在经济领域中财富投向何处才算是值得的关注所在；在社会中精力分配至谁才算真正注重于谁。
股权激励 ：获得员工“未来的贡献”
读书笔记：
工资、奖金与股权之间的关系：薪资作为完成责任的基础保障；绩效奖励分配与完成业绩水平相关；通过提升员工潜在能力实现股权激励。
员工未来的贡献叫做潜力。
如何操作？1. 尽量避免用金钱换取股权；2. 避免实施平均主义政策；3. 实施定期发放与反复承诺相结合的激励机制；4. 给予优秀员工额外采购权
业绩对赌 ：如何提高销售“亩产”
读书笔记：
该业绩考核机制具体规定包括三点：
1、各区域设定明确的业绩指标；
2、对于未能完成任务的承诺者将接受相应的惩罚；
3、若超额完成任务，则超出部分按照40%的比例分配给公司作为奖励，剩余部分则用于团队成员绩效分配。
归属感 ：让员工愿意与团队一起奋斗
读书笔记：
归属感就是一种“我属于这个团队，我愿意与这个团队一起奋斗”的感觉。
如何提升员工归属感？建议包括在面试环节中加入同级人员评估，在日常管理中运用‘归属感三段论’来增强感知，在高管培训中安排戈壁考察，在部门管理中开展深度交流活动，并每月举办一次公司级的‘狼人杀’趣味活动以增强团队凝聚力。
尊重感 ：想跳槽的员工为什么留下来
读书笔记：
马洛斯需求理论里更高级别的“尊重感”问题还没有解决。
自我实现 ：激励的艺术
读书笔记：
利用艺术的方法识别存在于员工内心深处的潜在问题，并通过帮助他人获得成就感来弥补这些缺陷。达到令人鼓舞的最佳状态：个人自我实现。
利用艺术的方法识别存在于员工内心深处的潜在问题，并通过帮助他人获得成就感来弥补这些缺陷。达到令人鼓舞的最佳状态：个人自我实现。
归属感，能让员工为集体而奋斗；尊重感，能让员工为信任而奋斗。
最有效的激励，来自于每个人的内心。
没有钱空谈激励，就是耍流氓；但如果只给钱，不谈感情，更是耍流氓。
愿景、使命、价值观 ：不被责任感绑架
读书笔记：
愿景就是一副描绘了美好未来的图景。
使命即是企业的存在目的所在。具体承担着什么责任？它正致力于如何塑造这一宏伟愿景的未来。
如果是规章制度是企业的法律，价值观就是企业的道德。
必须要有超越创始人自身的力量去指导和鼓舞创始人及整个团队,不然企业将会出现意见分歧而无法推进发展